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9、 【文件九】 类别:电子邮件 来件人:赵芳绩效主管 收件人:曹建明人
9、 【文件九】 类别:电子邮件 来件人:赵芳绩效主管 收件人:曹建明人
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2022-08-02
32
问题
9、【文件九】类别:电子邮件来件人:赵芳绩效主管收件人:曹建明人力资源总监日期:5 月 18 日曹总:我详细分析了近几个月的绩效考核结果,发现了一些问题,跟您汇报一下。由于上了新的信息采集系统。有了非常好的量化考核指标。收银员的工作效率可以被准确地记录下来。经过数据分析和统 计,我发现和行业数据相比,汇联大部分收银员的效率是非常不错的,但依然有 3%左右的员工的效率 低下。从数据上看,这种低效率并不是偶尔的、暂时的,而是长期的,这部分员工大都在公司里工作 超过了 8 年,而且均与公司签订了无固定期限劳动合同,按照公司过去的规定,长期低绩效的员工会 被列入辞退名单中,但如果考虑辞退他们,可能要付出很高的成本,此事希望和您好好商议下,您有 空尽快联系我。回复方式:电子邮件回文内容:观点:综合分析和平衡来协调处理此类问题。
选项
答案
解析
内容:
1、此项工作是一个综合性的问题,组建由各级绩效专员及劳动关系专员等组成的调查小组,筹划、制定解决方案:即:由绩效本身,绩效前因,绩效后果涉及等多方面的来解决问题。【定义问题的范围】
2、绩效问题,应该服务于企业发展战略: 即:收银员岗位不是主体比重很大的部分,该公司也不是全部集团的收银员,且低绩效人
员只是 占 3%,所以,应该去抓住更具有战略性的问题作为主流来把握。【辨析战略方向性问题】
3、从这个集团的全面性来加以分析,才有完整地说服力: 即:不能单纯以一个公司的情况来代替这个集团分析,应该站在集团全局把控。 【价值考量】
4、重新审核绩效考评方法,完善对于员工价值与素质及其潜质的完整、公平的评判: 即:量化考核指标考核固然有其优点,但定性考核也是需要特别注意的,它有利于完整地采集和 提炼个人信息,全面评价人员各方面素质;即可能有些员工可能在量化考核方面较弱,但在定性考核 却很强。这些有关对于员工的准确评价和岗位有效配置。 【绩效考评反省】
5、从工作职责和胜任特征的等方面具体衡量: 即:这些绩效考评的基础,不是直接超过进入绩效考评;如果此点合格情况下的 3%低效,性质就 是完全的不同。【绩效的前提及其公正性】
6、从长期绩效低下来追溯,要进一步分析培训在其中的作用情况: 即:如果培训奏效而绩效仍然低效,与培训没有到位影响绩效,两种境况就会有不同对于绩效的 公平性的理解和判断了。其中,既有对于绩效差距的培训,也有对于工作分析的培训。【与培训关联】
7、从招聘及配置角度分析: 即:如果当初在招聘方面比较粗略,应该引起关注和改正;包括测评,包括人员调配。 【与招聘调配关联】
8、从薪酬和企业文化的适应性角度来深入分析考评对象的内在问题: 即:从行为及内在来分析工作动机,而不是单纯考评成果。【与薪酬、企业文化关联】
9、应该全面借鉴其他公司和行业中好的绩效工作经验:即:全面总结个公司经验与教训,学习行业等经验。【全面借鉴、充分论证】
10、在辞退与影响之间找到对于企业发展的平衡点: 即:在辞退利弊方面与企业发展的相关问题联系。 【利弊影响大于具体可能的劳动纠纷】
11、在劳动纠纷方面提供预防机制: 即:核算经济补偿等方面的问题及其他容易出现的纠纷预防。 【劳动关系问题-经济补偿金】
12、还会涉及一些社会责任问题的周全照顾: 即:不是一个单纯的对于本企业影响和经济问题,还要从更大的多的方面考量,包括社会责任。【扩展问题的相关范围】
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一级人力理论和专业和综合评审题库企业人力资源管理师分类
一级人力理论和专业和综合评审
企业人力资源管理师
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