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  3. K制药公司成立于2011年，拥有大批核心的高素质研发人员和销售人员。近年来公司骨

K制药公司成立于2011年，拥有大批核心的高素质研发人员和销售人员。近年来公司骨

admin2022-08-02  36
问题 K制药公司成立于2011年，拥有大批核心的高素质研发人员和销售人员。近年来公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，尤其以高管、研发人员最为突出，因此，公司筹划设计一套新的薪酬体系，用以激励并保留员工。在新的薪酬体系中，员工薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴、福利四个部分。所有员工分为管理类、技术类和一般员工三个序列。其中基本工资主要是根据资历、职称、学历等来确定。各职位序列中基本工资与奖金的比例是一定的，在确定奖金时根据职位考核结果。所有职位的薪酬水平均确定在市场水平之上。刚刚完成了一年一度的绩效考核工作，但考核效果并不理想，为了弄清原因，总经理约谈了财务部经理。财务部经理说:“除了要求我给部门员工打分之外，还要让外部门的人也给他们打分，这样做是否恰当?一方面他们对我们部门的工作并不了解，另一方面财务工作经常会得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平吗?”听后，总经理陷入了深深的思考之中。1.根据薪酬管理的基本要求，该公司的基本薪酬设计是否合理?2.如果该公司选择职位薪酬体系，应该如何设计？3.该公司的员工薪酬水平是否合理？如果不合理，如何解决？4,财务部门绩效考核存在的问题有哪些，应该如何解决？
选项
答案
解析 1.
(1)薪酬管理的基本要求
组织的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。薪酬的外部公平性或者外部竞争性。组织往往都会注意借助市场薪酬调查来避免员工产生强烈的外部不公平感。注意薪酬水平的确定:市场领先策略、市场跟随策略、市场滞后策略。
a.薪酬的内部公平性或者内部一致性。组织往往通过职位评价来强化员工对于薪酬的内部公平性的认可。
b.绩效报酬的公平性。组织通常采用绩效加薪以及其他绩效奖金等方式来体现业绩水平不同的员工对于组织的贡献大小。
c.薪酬管理过程的公平性。公开、透明和通过与员工的沟通所作出的薪酬决策。
(2)根据案例:该公司的基本工资主要是根据资历、职称、学历等来确定的，没有进行工作分析和工作评价，因此，在体现职位相对价值方面，该公司的基本薪酬设计不合理，可以设计职位薪酬体系来进行解决。
2.(1)职位薪酬体系基本流程:
①了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置;②收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作;③整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明书;④对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作;⑤根据职位的相对价值高低进行排序，即建立职位等级结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪资的等级结构。
(2)职位评价的主要步骤
a.挑选典型职位。
b.确定职位评价方法。
c.建立职位评价委员会。
d.对职位评价人员进行培训。
e.对职位进行评价。
f.与员工交流，建立申诉机制。
3.(1)薪酬水平是指组织中各职位、各部门]以及整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了组织薪酬的外部竞争性。可以通过薪酬调查了解外部薪酬水平。
1)市场领先策略:实行这种薪酬水平政策的组织往往支付比市场平均水平高很多的薪酬。
2)市场跟随策略:根据市场平均水平确定本单位的薪酬定位的做法。
3)市场滞后策略:采用市场滞后策略的组织的规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，多属于中小组织。
(2)根据案例:所有职位的薪酬水平均确定在市场水平之上。说明该企业对所有员工的薪酬水平定位都采取市场领先策略。高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工，有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率，更容易让人产生公平感。所以市场领先策略可以劳动力市场上的求职者有极大的吸引力，可以减少员工的流动，保持核心人才，因此针对公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，尤其以高管、研发人员最为突出的现象，采取这一策略可以留住这些核心人才，保持企业的竞争优势。但如果对所有的员工的薪酬水平定位都采取这一策略 ,会给企业带来很大的成本压力;同时也没有必要，因为很多人员可以很快在劳动力市场上找到替代者，因此对他们可以采取市场跟随或滞后的薪酬水平策略。
4.
(1)根据案例:财务部经理反映:除了要求我给部门员工打分之外，还要让外部门的人也给我们打分，他们对我们部门]的工作并不了解，让被得罪过的人考评我们，能保证公平吗?如果有部分考核主体的偏见，可能影响考核结果的准确性。
(2)从绩效考核主体来说，有如下选择:
a.员工的直接上级是员工绩效评价信息最主要的来源。
b.同事:上级管理者没有足够的机会观察员工的行为时，员工的同事是很好的绩效信息来源。
c.下级评价对改善管理人员的领导能力以及帮助组织选拔优秀的管理人员是有帮助。
d.员工本人的自我评价并不经常作为绩效评价信息的唯一来源， 因为其更容易出现宽大误差。
e.客户评价对于需要与公众或与工作有关的特定群体紧密接触和互动的工作来说，由客户提供的绩效信息非常有用。
所以在绩效考核主体时，要对被考核者的工作状态有所了解。也可以结合公司实际情况利用360°反馈来进行选择。
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