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某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制

admin2022-08-02  59
问题 某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。　　请根据上述情境，回答以下问题：1.该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略？2.公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？3.由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用“基本工资＋激励性工资”的团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。
选项
答案
解析 1.（1）该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。企业经营策略，即竞争策略，是从企业发展的总体战略目标出发，通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略。企业在激烈的市场竞争中，要想占领市场的制高点，必须使自己提供的产品或服务具有一定的特色。企业可以根据自己的实际情况，采用廉价型竞争策略和独特型竞争策略。其中，独特型竞争策略包括创新竞争策略和优质竞争策略。　　根据材料中的内容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的特点包括：①以创新性产品取胜；②生产技术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。　　（2）该部门采取的人力资源策略是投资策略。　　在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采取人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。2.公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题包括：　　（1）需要同时对团队和个人进行考评　　当员工以团队的形式工作时，如果绩效考评只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没有个人激励机制的情况下，个体倾向逃避责任。因此，只有当团队和个人绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作绩效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队绩效与个人绩效有机地衔接起来。　　（2）绩效考评要更关注过程　　团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力，而且还取决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对于团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考评过程中，不仅应包括对团队工作结果的考评，还要包括对团队工作过程的考评。　　（3）必须同时对团队和个人进行奖励　　团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出来，因此应该以团队奖励为基础，当个人超额完成标准时，可以得到额外奖励。企业应该根据自身的情况和团队类型确定对个人的奖励和对团队的奖励如何平衡的问题，对于那些同质性高、凝聚力强以及工作成果不易划分的团队，趋向于以团队奖励为主；相反，则以个人奖励为主。　　（4）绩效考核应该注重长期目标，以小组为导向，重视行为与成果　　公司设立该部门的最终目的是将那些脚型特殊的客户发展为长期客户，为公司创造更大的利润。因此，在设计绩效考评指标时，除了考察现有客户的数量，同时更应该注意客户的回头率，即长期客户的累积数量。3.（1）“基本工资＋激励性工资”的团队工资模式适用于该部门。　　该部门采用的是流程团队的作业模式。流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般具有全职性、长期性的特点。成员接受过正规训练，工作能力相当或技能互补，工作目标明确。企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的等级不宜过细，标准之间的差距也不宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。同时，适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬等对于流程团队来说都是必要的。所以，“基本工资＋激励性工资”的团队工资模式适用于该部门。　　（2）设计团队工资时应注意的问题包括：　　①激励与控制相结合。设计薪酬体系时，要根据团队的特点、团队中个体的需求、团队的整体需求，采用合适的薪酬结构和激励手段，激发团队的工作热情和创造力；薪酬体系也要起到对团队控制的作用。　　②个人绩效与团队绩效相结合。团队工作方式的出现，相应地要求企业对薪酬体系进行相应的变革。团队工作的合作性改变了以个人绩效为主的传统考核方式，确定团队薪酬体系的设计，必然要综合考虑个人绩效与团队绩效。　　③内部公平与外部公平相结合。内部公平要求处理好团队内部不同岗位、不同技能的员工的薪酬水平差异；外部公平要求处理好团队薪酬水平与企业内其他非团队成员的收入水平以及市场薪酬水平的关系。　　④固定薪酬与浮动薪酬相结合。在正常经营情况下，团队工作的性质及其作用，决定了其薪酬必须与业绩相结合，固定薪酬必须与浮动薪酬相结合，并保持浮动薪酬的适当比例，这样才能构建利益动力机制，强化团队的高绩效行为。　　⑤经济薪酬与非经济薪酬相结合。团队往往是知识型、技术型员工的组合，团队成员往往比企业一般员工有更为迫切的高层次的、多样化的需要，在经济薪酬基本满意的基础上，对非经济性薪酬的要求较高。
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