2. 财务会计
  3. 某公司在未来五年规划中提出要“加强人才梯队建设，培养公司的核心能力”,并对公司人

某公司在未来五年规划中提出要“加强人才梯队建设，培养公司的核心能力”,并对公司人

练习题库2022-08-02  35
问题 某公司在未来五年规划中提出要“加强人才梯队建设，培养公司的核心能力”,并对公司人力资源管理和开发提出明确的要求。试从培训开发程序的角度，论述公司应如何构建有效的培训开发体系，分析人才梯队建设的指导思想和原则，说明人才梯队建设的方法。
选项
答案
解析 在当前激烈的市场竞争环境下，人力资源成为竞争的关键。特别是企业之间的竞争归根结底为人才的竞争，这也促使企业在发展过程中越来越重视人才的培养，并通过实施人才梯队建设来为企业发展提供充足的人力资源保障。以下从组织培训与开发的角度，分析企业在人才培养中建设人才梯队，具体内容如下：

第一步，进行人才盘点。根据企业的经营和发展需要，为了保证人力资源的及时、充足供应，对关键岗位制定接班人计划，对相关岗位进行人才储备，以建立人才梯队。所以，首先必须对企业人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力，然后对企业所需要的人力资源的供给情况进行预测，清楚人力资源有哪些来源，最终解决企业的人力资源需求，以适应企业的发展和变化。

第二步，构建胜任力模型和建立任职资格体系。胜任素质研究的一个重要意义在于，通过胜任素质模型的构建，使组织更容易发现哪些职位或工作角度之间具有更为一致的胜任素质要求，从而为员工的职业生涯发展提供更清晰的路径。而企业的继任候选人与储备人才甄选、人才梯队资源库建设、人才培养、继任者选拔都需要以胜任力模型为依据。胜任力模型倾向于与工作不直接相关的潜质的评价，而任职资格体系侧重于与该职业工作相关的能力评价，所以，胜任力模型与任职资格体系都是人才梯队建设的依据和基础。

第三步，人才职业生涯规划。人才职业生涯规划是使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一致，促进人才梯队建设，保证企业未来人才需求和企业的可持续、稳定发展，避免企业人才断档和后继无人的情况出现。

在开展职业生涯规划过程中，应注意明确职业生涯开发与管理中的各方面责任：

一是员工本人的责任，员工要了解自己的职业发展动机和兴趣，明确自己当前所处的职业发展阶段以及具体的开发需求；积极获取关于自己的知识、技能优势以及存在的不足的反馈，并制订有针对性的开发计划来加以改进；努力与组织内部和外部的各种相关工作群体保持接触，扩大视野和工作中的人际交往范围；积极利用各种培训和开发机会来提高自身能力，并努力通过达到较高绩效水平引起组织的关注。

二是直接上级的责任，直接上级是对员工职业生涯影响最大的人之一。直接上级的责任在于帮助员工确定现实、合理的职业生涯发展目标，明确开发的需求；倾听员工在职业生涯过程中遇到的困惑，帮助他们界定问题的性质，共同寻找解决问题的方案，提供意见和建设性的建议；使员工明确组织对他们的绩效期望和工作要求，并对员工的实际表现作出评估，提供反馈；积极推荐员工参加相关的培训与开发活动，同时在有职位空缺时，推荐合适的员工作为候选人。

三是人力资源管理部门的责任，人力资源管理部门应当帮助组织制定系统的员工职业生涯发展和规划体系；组织专门的培训与研讨活动，帮助员工树立正确的职业生涯开发观念；利用各种专业工具来帮助员工对自己的价值观、兴趣、技能等进行测评，以明确他们的开发需求；为员工提供各种培训、开发机会；基本绩效评价结果帮助员工分析潜在知识、技能缺陷；就员工在职业生涯发展过程中所取得的进步作出评估和反馈，提供相关的咨询服务。

第四步，建立人才梯队资源库。通过前面的人力资源盘点，厘清了企业的人才缺口，企业必须进行人才梯队建设，对关键岗位制定继任者计划，相关岗位制定储备人才计划，建立企业人才梯队资源库，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯队资源库。

第五步，进行人才培养体系设计。进入人才梯队资源库的人才，根据继任计划/人才储备计划，结合员工个人的职业生涯发展目标，企业对人才梯队资源库的人才规划培训课程并设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。企业对进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，企业会根据目标岗位/通道层级对人才的需要，在资源库中选拔继任者，对于选拔成功或选拔失败者，均从人才库中移出，企业再根据储备人才的需要，再甄选一批人才进入人才库，周而复始，不断为企业培养合格的继任和储备人才。

进行人才培养体系设计。进入人才梯队资源库的人才，根据继任计划/人才储备计划，结合员工个人的职业生涯发展目标，企业对人才梯队资源库的人才规划培训课程并设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。企业对进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，企业会根据目标岗位/通道层级对人才的需要，在资源库中选拔继任者，对于选拔成功或选拔失败者，均从人才库中移出，企业再根据储备人才的需要，再甄选一批人才进入人才库，周而复始，不断为企业培养合格的继任和储备人才。

第六步，组织可以采用的员工开发方法包括：正规教育法、评价法（标杆法、3600反馈法）、工作实践体验法（职位扩大化、职位轮换、调动、晋升和降职、临时派遣）开发性人际关系建设法（导师指导计划、教练辅导计划）等。

人才梯队管理。人才梯队建设是一项相当复杂的系统工程，与企业人力资源各方面的工作均密切相关。企业必须制定人才梯队建设管理制度，明确职责分工，规范人才梯队建设过程，确定人才梯队建设的工作内容和范围，通过有效管理，保证人才梯队建设工作高效、顺利进行。
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